Recruter un salarié étranger est parfois la seule réponse aux difficultés de recrutement, notamment dans le BTP, la restauration ou les services. Mais l’employeur porte seul la responsabilité de la régularité de l’embauche, et les sanctions ont été nettement alourdies par la loi immigration du 26 janvier 2024.
Voici les étapes à suivre, du statut du candidat à la déclaration d’embauche, le coût à prévoir en 2026 et les risques en cas d’erreur. Si vous confiez votre paie à un cabinet, associez-le dès le début du processus.
Le candidat a-t-il besoin d'une autorisation de travail ?
Tout dépend de sa nationalité et du titre qu’il détient déjà.
Situation du candidat | Autorisation de travail | Ce que fait l’employeur |
|---|---|---|
Ressortissant de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de Suisse | Non | Embauche dans les mêmes conditions qu’un salarié français, sur présentation d’une pièce d’identité |
Étranger déjà titulaire d’un titre valant autorisation de travail (carte de résident, carte pluriannuelle « talent », etc.) | Non, le titre suffit | Vérification de l’authenticité du titre auprès de la préfecture |
Étranger résidant hors de France | Oui | Demande d’autorisation de travail avant l’arrivée du salarié |
Étranger présent en France avec un titre ne permettant pas de travailler (étudiant au-delà du plafond horaire, visiteur, etc.) | Oui | Demande d’autorisation de travail ou de changement de statut |
Le titre de séjour d’un étudiant étranger l’autorise à travailler à titre accessoire dans une limite annuelle. Au-delà, ou pour un poste à temps plein après ses études, une démarche spécifique est nécessaire.
Les étapes de l'embauche
- Déposer la demande d’autorisation de travail. Depuis avril 2021, la demande se fait en ligne sur la plateforme de l’administration numérique pour les étrangers en France (ANEF). Elle est instruite par la plateforme de main-d’œuvre étrangère rattachée aux DREETS. Le dossier comprend notamment le contrat de travail ou la promesse d’embauche et, selon les cas, la preuve d’une recherche infructueuse de candidat sur le marché du travail.
- Vérifier le titre auprès de la préfecture. Lorsque le candidat possède déjà un titre, l’employeur doit en vérifier l’authenticité. La demande est adressée au préfet au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche ; le préfet répond dans un délai de deux jours ouvrables (article R. 5221-42 du Code du travail). À défaut de réponse dans ce délai, l’obligation de vérification est réputée accomplie.
- Acquitter la taxe employeur. Elle est due dès l’obtention de l’autorisation de travail (voir la section coût).
- Accomplir les formalités d’embauche classiques. Déclaration préalable à l’embauche, inscription au registre unique du personnel avec le type et le numéro du titre, visite d’information et de prévention.
- Suivre la date d’expiration du titre. L’employeur doit conserver une copie du titre et anticiper son renouvellement. Un salarié dont le titre expire ne peut plus être employé jusqu’à son renouvellement.
Le délai d’instruction de l’autorisation de travail varie selon les dossiers et les territoires. Prévoyez plusieurs semaines entre le dépôt et la prise de poste.
Métiers en tension : ce qui change pour l'employeur
Une liste de métiers en tension est fixée par arrêté, par région. Elle a deux effets pour l’employeur.
- Pas de preuve de recherche préalable. Pour un poste figurant sur la liste, la situation de l’emploi n’est pas opposable : l’employeur n’a pas à démontrer qu’il a cherché sans succès un candidat déjà présent sur le marché du travail.
- Une voie de régularisation pour certains salariés déjà en France. La loi du 26 janvier 2024 a créé, à titre expérimental, une carte de séjour « travailleur temporaire » ou « salarié » pour les étrangers ayant exercé un métier en tension pendant une durée minimale. La délivrance reste à l’appréciation du préfet.
La liste est régulièrement mise à jour. Vérifiez la version en vigueur dans votre région avant de constituer le dossier. Le terme de l’expérimentation, annoncé au 31 décembre 2026, doit être confirmé avant publication de cet article.
Certains profils qualifiés relèvent par ailleurs de titres spécifiques, comme la carte de séjour pluriannuelle « talent », avec des procédures et des conditions de salaire propres.
Combien coûte l'embauche d'un salarié étranger ?
L’employeur doit acquitter une taxe lors de la première admission au séjour du salarié au titre d’un emploi soumis à autorisation de travail. Longtemps appelée « taxe OFII », elle est désormais recouvrée par la DGFiP. Elle est due dès l’obtention de l’autorisation, même si le salarié renonce ensuite au poste, et ne peut en aucun cas être mise à la charge du salarié.
Type de contrat | Montant 2026 |
|---|---|
Contrat de 12 mois ou plus, y compris CDI | 55 % du salaire mensuel brut, dans la limite de 2,5 SMIC, soit au plus 2 506,67 € sur la base du SMIC au 1er janvier 2026 |
Contrat de 3 à moins de 12 mois, salaire jusqu’à 1 SMIC | 74 € |
Contrat de 3 à moins de 12 mois, salaire entre 1 et 1,5 SMIC | 210 € |
Contrat de 3 à moins de 12 mois, salaire au-delà de 1,5 SMIC | 300 € |
Emploi saisonnier | 50 € par mois d’activité |
Jeune professionnel (accord bilatéral) | 72 € |
Exemple : pour un CDI rémunéré 2 500 € brut par mois, la taxe s’élève à 1 375 €.
Le plafond dépend du SMIC en vigueur et peut évoluer en cours d’année. Intégrez cette dépense, ainsi que les frais éventuels de déménagement ou d’accompagnement, dans votre prévisionnel de trésorerie.
Les sanctions en cas d'emploi irrégulier
La loi n° 2024-42 du 26 janvier 2024 a durci les sanctions applicables à l’employeur d’un étranger non autorisé à travailler.
Sanction | Montant | Précision |
|---|---|---|
Sanction pénale | Cinq ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende par salarié concerné | Amende doublée par la loi de 2024 (auparavant 15 000 €) ; 200 000 € en bande organisée |
Amende administrative | Au plus 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti par salarié | Remplace la contribution spéciale et la contribution forfaitaire versées à l’OFII ; jusqu’à 15 000 fois ce taux en cas de réitération (décret n° 2024-814 du 9 juillet 2024) |
S’y ajoutent les sommes dues au salarié, qui est assimilé à un salarié régulièrement engagé pour la période d’emploi, ainsi que des sanctions complémentaires possibles (exclusion des marchés publics, fermeture d’établissement).
L’employeur de bonne foi est protégé s’il a été trompé par un titre frauduleux, à condition d’avoir accompli la déclaration préalable à l’embauche et la vérification du titre auprès de la préfecture. D’où l’importance de ne jamais sauter l’étape de vérification.
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