L’entretien professionnel que les entreprises pratiquent depuis 2014 a changé de nom et de logique. Il s’appelle désormais entretien de parcours professionnel, et il obéit à un rythme différent : un rendez-vous dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans.
Une précision utile avant d’aller plus loin, car elle est souvent mal restituée : cette réforme n’entre pas en vigueur au 1er octobre 2026. Elle est applicable depuis le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Le 1er octobre 2026 est une échéance différente, qui ne concerne que les entreprises et les branches couvertes par un accord collectif sur la périodicité des entretiens. Pour elles, c’est la date couperet.
Ce que dit le nouvel article L. 6315-1
| Ancien régime | Depuis la loi du 24 octobre 2025 | |
|---|---|---|
| Premier entretien | Dans les deux ans suivant l’embauche | Dans l’année suivant l’embauche |
| Périodicité | Tous les deux ans | Tous les quatre ans |
| État des lieux récapitulatif | Tous les six ans | Tous les huit ans |
| Rendez-vous spécifiques | Aucun | Entretien de mi-carrière et entretien de fin de carrière |
Le contenu a également été enrichi. Le texte fixe cinq thèmes obligatoires : les compétences et les qualifications mobilisées dans l’emploi actuel et leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise, la situation du salarié dans son parcours au regard des évolutions des métiers, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution professionnelle, et l’activation de son compte personnel de formation ainsi que le conseil en évolution professionnelle.
Deux jalons ont été créés, qui ne s’ajoutent pas aux entretiens mais enrichissent celui qui tombe au bon moment. L’entretien de mi-carrière doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière prévue à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail, laquelle intervient autour du quarante-cinquième anniversaire. Il aborde l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste, la prévention de l’usure professionnelle et les souhaits de mobilité ou de reconversion, étant précisé que l’employeur ne peut accéder aux données de santé du salarié. L’entretien de fin de carrière correspond au premier entretien de parcours intervenant au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire ; il traite du maintien dans l’emploi et des aménagements possibles, notamment le passage au temps partiel et la retraite progressive.
Une règle a par ailleurs été assouplie. L’entretien reste proposé systématiquement au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical, notamment, mais seulement si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours au cours des douze mois précédant sa reprise.
Le principe fondamental n’a pas bougé : l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Le confondre avec l’entretien annuel d’évaluation est une erreur classique, et elle est juridiquement risquée. L’entretien se déroule pendant le temps de travail, est conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et donne lieu à un écrit dont une copie est remise au salarié.
Le 1er octobre 2026 : ce qui devient caduc
L’article 3 de la loi impose aux entreprises, ou à défaut aux branches, ayant conclu un accord sur la périodicité des entretiens d’engager une négociation pour le mettre en conformité. Le nouvel article L. 6315-1 s’appliquera à compter du 1er octobre 2026 aux accords en cours de validité à cette date.
Le questions-réponses du ministère du Travail apporte deux précisions qui méritent d’être connues.
D’abord, il s’agit d’une obligation de moyens, pas de résultat : l’employeur doit ouvrir la négociation, sans être tenu d’aboutir. Ensuite, la caducité est ciblée. Elle ne frappe au 1er octobre 2026 que les stipulations retenant une périodicité supérieure à quatre ans. Un accord prévenant un rythme plus rapproché, par exemple tous les deux ans, reste parfaitement valable et continue de s’appliquer.
Concrètement, si votre accord fixe une périodicité de cinq ans et n’a pas été révisé, la stipulation tombe le 1er octobre et vous devrez appliquer la périodicité légale de quatre ans jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord conforme.
La sanction : 3 000 euros abondés sur le compte personnel de formation
Le mécanisme de sanction est maintenu et adapté au nouveau calendrier. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, si le salarié n’a pas bénéficié au cours des huit années des entretiens prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire au sens de l’article L. 6321-2, son compte personnel de formation doit être abondé de 3 000 euros. Le franchissement du seuil de cinquante salariés s’apprécie selon les modalités de l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale.
Une souplesse existe pour les entrants : le premier état des lieux suivant l’embauche peut être réalisé sept ans après l’entretien de la première année, la durée s’appréciant par référence à l’ancienneté.
Trois points méritent d’être soulignés. Les deux conditions sont cumulatives : une formation non obligatoire ne dispense pas de tenir les entretiens, et inversement. L’abondement est en principe réalisé spontanément par l’employeur, mais les DREETS peuvent contrôler son versement. Enfin, l’allongement de la période de référence de six à huit ans n’allège pas la contrainte : chaque rendez-vous manqué pèse davantage dans un bilan qui en compte moins.
Au-delà de la sanction financière, l’enjeu est probatoire. Les comptes rendus d’entretien sont le principal élément permettant à un employeur de démontrer qu’il a respecté son obligation d’adaptation des salariés à leur poste et de maintien de leur capacité à occuper un emploi, obligation régulièrement invoquée devant les conseils de prud’hommes.
Ce qu'il faut faire avant le 1er octobre
- Vérifier l’existence d’un accord. Beaucoup d’entreprises ignorent qu’un accord de branche leur est applicable sur ce point. C’est la première vérification à mener, et elle conditionne toutes les autres.
- Recaler le calendrier des campagnes. Le passage d’un rythme biennal à un rythme quadriennal suppose de reprendre l’historique des entretiens déjà réalisés pour situer chaque salarié dans le nouveau cycle, sans perdre l’antériorité acquise.
- Cartographier les salariés concernés par un jalon. Ceux qui atteindront quarante-cinq ans, ceux dont l’entretien tombera dans les deux ans précédant leur soixantième anniversaire, ceux qui reviennent d’une absence longue.
- Sécuriser la trace écrite. Un entretien tenu mais non formalisé équivaut, en cas de contrôle ou de contentieux, à un entretien non tenu.
En résumé
La réforme espace les entretiens mais elle en durcit les conséquences. Moins de rendez-vous signifie moins d’occasions de rattraper un oubli, dans un bilan désormais étalé sur huit ans, avec une sanction inchangée de 3 000 euros par salarié concerné. Pour les entreprises couvertes par un accord, le 1er octobre 2026 est le dernier jalon avant que les stipulations non conformes ne cessent de produire effet.
Vous souhaitez faire le point sur vos obligations, vérifier l’accord qui vous est applicable ou reconstruire votre calendrier d’entretiens ? Les équipes de GT Expertise sont à votre disposition.
