Entré en vigueur le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance ouvre à chaque parent salarié un droit à un ou deux mois d’absence indemnisée par la Sécurité sociale. Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et précisé par deux décrets du 30 mai 2026, il s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, sans les remplacer.
Pour l’entreprise, l’enjeu n’est pas financier : le coût de l’absence est supporté par la Sécurité sociale. Il est organisationnel et déclaratif. Or les premières demandes arrivent en ce moment même, et le circuit déclaratif change au 1er octobre. Voici ce qu’il faut avoir mis en place.
Un droit individuel, non transférable
Chaque parent dispose d’un droit propre à un ou deux mois de congé, à son choix. Les deux parents peuvent en bénéficier, simultanément ou à des périodes distinctes, et le droit de l’un ne peut pas être cédé à l’autre.
Le bénéfice est attaché à la qualité de parent au sens large : la mère, le père, le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin de la mère, ainsi que les parents adoptants. Le dispositif vise également les travailleurs indépendants, les agents contractuels de droit public et les artistes-auteurs.
Lorsque le parent opte pour deux mois, il peut les prendre d’un seul tenant ou les fractionner en deux périodes d’un mois. Le congé se décompte de date à date : commencé le 15 juillet, un mois de congé s’achève le 14 août. Pendant toute sa durée, le contrat de travail est suspendu.
Point essentiel : le congé ne peut débuter qu’après épuisement des droits au congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Une exception existe pour le salarié qui n’a pas pu exercer ces droits faute de pouvoir prétendre aux indemnités correspondantes ; celui-ci peut demander le congé supplémentaire sans attendre.
Quels enfants, dans quelle fenêtre
Le dispositif concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que ceux nés avant cette date lorsque le terme était prévu à compter du 1er janvier 2026.
Le congé doit débuter dans une période de neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Deux précisions comptent en pratique. Lorsque les deux mois sont pris d’un seul tenant, c’est le premier mois qui doit commencer au plus tard le dernier jour du neuvième mois : le congé peut donc s’achever jusqu’au dernier jour du onzième mois. Lorsqu’il est fractionné, c’est la seconde période qui doit débuter dans ce délai.
Ce délai de neuf mois est allongé lorsque les congés initiaux le sont eux-mêmes. En cas de naissances multiples, par exemple, le congé maternité postnatal est prolongé de douze semaines, et la fenêtre de départ se trouve reportée d’autant. Il en va de même lorsqu’un allongement résulte de dispositions conventionnelles plus favorables. L’employeur doit donc raisonner à partir des droits réellement ouverts au salarié, et non à partir d’un calendrier standard.
Un régime transitoire s’applique aux enfants nés ou arrivés au foyer au cours du premier semestre 2026 : pour eux, le délai de neuf mois se décompte à partir du 1er juillet 2026, et non de la naissance.
Ce que le salarié doit faire, et ce que vous ne pouvez pas faire
Le salarié informe son employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant la date de début, la durée retenue et, le cas échéant, le calendrier de fractionnement. Ce délai est ramené à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption.
La demande doit prendre la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception ou d’une remise en main propre contre récépissé. Le ministère du Travail met un modèle de courrier à disposition des salariés.
Dès lors que les conditions légales sont réunies, l’employeur ne peut ni refuser la demande ni imposer un report. C’est le premier message à faire passer aux managers, qui auront naturellement le réflexe d’arbitrer en fonction de la charge de travail.
Vos obligations déclaratives : un calendrier en deux temps
Une fois informé, l’employeur transmet la demande à la caisse primaire d’assurance maladie et reçoit un accusé de réception.
Les modalités diffèrent selon la période. Jusqu’au 30 septembre 2026, l’employeur complète un formulaire de transmission des périodes de congé et le dépose sur son Compte Entreprise. À compter du 1er octobre 2026, la déclaration s’effectue par signalement en DSN, selon les mêmes modalités que les autres arrêts de travail : signalement dans les cinq jours suivant le début de l’événement, sans déclaration anticipée possible.
Deux points techniques méritent attention. D’abord la détermination du dernier jour travaillé : lorsque le congé fait suite à un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, il s’agit du dernier jour travaillé précédant le départ en congé ; dans les autres cas, de la veille de chaque fraction. Un jour de congé conventionnel est assimilé à un jour de congé payé, donc à un jour travaillé. Ensuite le fractionnement : deux périodes d’un mois appellent deux démarches distinctes, alors que deux mois consécutifs ne donnent lieu qu’à un seul dépôt ou signalement portant sur l’ensemble de la période.
L'impact sur la paie
L’indemnisation est assurée par la Sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières de naissance, calculées sur les trois derniers mois de salaire précédant l’interruption d’activité. Elle est dégressive : 70 % du salaire net de référence le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale.
L’employeur n’est pas tenu de maintenir le salaire, aucune disposition légale ne le prévoyant. Il convient toutefois de vérifier deux choses : qu’aucun accord collectif, usage ou engagement unilatéral ne prévoie un maintien de salaire général pendant les périodes indemnisées par la Sécurité sociale, et que le contrat de prévoyance de l’entreprise ne comporte pas de garantie susceptible de s’appliquer.
Un point de vigilance mérite d’être anticipé : le versement des indemnités suppose que le salarié remplisse les conditions d’ouverture de droit prévues par le Code de la sécurité sociale, notamment six mois d’affiliation à la date de début du congé, complétés d’une condition d’activité ou de cotisation minimale. Un salarié récemment embauché peut donc partir en congé sans percevoir d’indemnités. Mieux vaut le lui signaler en amont que le laisser le découvrir sur son premier bulletin.
Les effets sur les droits du salarié
C’est la partie la plus délicate, parce que le régime du congé supplémentaire de naissance n’est pas aligné sur celui du congé de paternité.
Ce qui est acquis : le congé est expressément assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve les avantages acquis avant son départ. À son retour, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie enfin d’une protection contre le licenciement : la rupture n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la prise du congé.
Ce qui ne l’est pas : à ce jour, le congé ne figure pas parmi les absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Sauf disposition plus favorable, le salarié n’acquiert donc pas de congés payés pendant cette période. De la même manière, aucun texte ne prévoit d’assimilation pour le calcul de l’intéressement et de la participation, contrairement à ce qui a été fait pour le congé de paternité. L’absence n’a donc pas à être neutralisée de plein droit dans les répartitions. Le sort des primes calculées sur la présence effective — treizième mois, gratifications annuelles, allocations de vacances, JRTT — dépend, lui, des accords, usages ou décisions unilatérales applicables dans l’entreprise.
Trois situations particulières
La fin anticipée
Le salarié peut mettre un terme à son congé et reprendre son activité en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. L’employeur doit alors effectuer un signalement de reprise anticipée auprès de la caisse, et le congé ne pourra plus être repris ultérieurement.
Le changement d'employeur
Le salarié qui n’a pas épuisé ses droits doit informer son nouvel employeur dans le mois précédant la date envisagée pour la prise du reliquat.
Le cumul avec les prestations familiales
Le congé n’est pas cumulable simultanément avec la prestation partagée d’éducation de l’enfant, sauf lorsqu’elle est perçue à temps partiel, ni avec le complément de libre choix du mode de garde versé pour le même enfant, l’allocation journalière de présence parentale ou l’allocation journalière du proche aidant. Une dérogation existe pour le complément de libre choix du mode de garde s’agissant des enfants nés au premier semestre 2026.
Quatre réflexes à adopter maintenant
- Informer les managers que ce congé ne se refuse pas et ne se reporte pas. C’est la principale source de friction prévisible.
- Vérifier vos accords collectifs et vos usages en matière de maintien de salaire, ainsi que les garanties de votre contrat de prévoyance.
- Préparer le basculement déclaratif du 1er octobre, en identifiant qui, dans l’entreprise, dépose aujourd’hui le formulaire sur le Compte Entreprise et effectuera demain le signalement en DSN.
- Documenter le traitement en paie : absence d’acquisition de congés payés, sort de l’intéressement et des primes de présence. Ces arbitrages se prennent une fois, et s’appliquent ensuite à tous les dossiers.
En synthèse
Le congé supplémentaire de naissance ne coûte rien à l’entreprise en trésorerie, mais il désorganise si on ne l’anticipe pas : jusqu’à deux mois d’absence par parent, fractionnables, sur une fenêtre de neuf mois, sans possibilité de refus. La bonne pratique consiste à traiter le sujet une fois pour toutes, plutôt que dossier par dossier.
Notre équipe sociale peut prendre en charge le paramétrage complet du dispositif : vérification de vos accords, circuit déclaratif, traitement en paie et modèles de réponse aux salariés. N’hésitez pas à nous solliciter dès la première demande reçue.
