Le sujet a été traité partout sous l’angle du salarié. Il l’a beaucoup moins été sous celui de l’entreprise, alors que les conséquences y sont concrètes : plans de départ construits sur un calendrier périmé, provisions pour indemnités de fin de carrière calculées sur de mauvaises hypothèses, négociations ouvertes avant l’été sur des bases qui ne tiennent plus.
L’article 105 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 gèle la montée en charge de la réforme de 2023. Les nouveaux paramètres s’appliquent aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
Ce que prévoit l'article 105
Le principe : l’âge légal cesse de progresser de trois mois par génération, et la durée d’assurance requise cesse d’augmenter, pendant la fenêtre courant jusqu’au 1er janvier 2028. Les paramètres de référence deviennent 62 ans et 9 mois et 170 trimestres.
| Année de naissance | Âge légal prévu par la réforme de 2023 | Âge légal à compter du 1er septembre 2026 | Trimestres requis auparavant | Trimestres requis désormais |
|---|---|---|---|---|
| 1964 | 63 ans | 62 ans et 9 mois | 171 | 170 |
| 1965, du 1er janvier au 31 mars | 63 ans et 3 mois | 62 ans et 9 mois | 172 | 170 |
| 1965, du 1er avril au 31 décembre | 63 ans et 3 mois | 63 ans | 172 | 171 |
| 1966 | 63 ans et 6 mois | 63 ans et 3 mois | 172 | 172 |
| 1967 | 63 ans et 9 mois | 63 ans et 6 mois | 172 | 172 |
| 1968 | 64 ans | 63 ans et 9 mois | 172 | 172 |
Trois lectures s’imposent. Les générations 1964 à 1968 partent de trois à six mois plus tôt que prévu, les assurés nés au premier trimestre 1965 étant les mieux servis avec six mois d’avance et deux trimestres de moins à valider. Les générations 1966 à 1968 ne gagnent que sur l’âge, pas sur la durée d’assurance. Enfin, l’âge de 64 ans ne s’applique plus à la génération 1968 mais seulement à partir de la génération 1969.
La suspension concerne également les départs anticipés pour carrière longue des personnes nées entre 1964 et 1968.
Ce qui ne bouge pas
La réforme de 2023 n’est pas abrogée : son calendrier est mis en pause, et il reprend au-delà de la fenêtre. L’âge d’annulation de la décote reste fixé à 67 ans, et les règles de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur ne sont pas modifiées. Aucun salarié ne se voit appliquer des paramètres moins favorables du fait de la date charnière du 1er septembre.
Une prudence s’impose néanmoins sur l’horizon. Le dispositif court jusqu’au 1er janvier 2028, c’est-à-dire au-delà de l’échéance présidentielle. Il faudra une nouvelle loi pour proroger ou pour clore la parenthèse. Construire des engagements de long terme sur ces paramètres suppose d’en accepter la fragilité.
Trois chantiers pour l'entreprise
- Reprendre les hypothèses des plans de départ. Un dispositif de gestion des fins de carrière, un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels ou un plan de départs volontaires calibré au printemps repose sur des dates de liquidation qui ont bougé. Pour un salarié né en 1964, le départ possible avance d’un trimestre : la durée de portage d’une éventuelle indemnité différentielle, le coût d’un congé de fin de carrière ou le calendrier d’un remplacement s’en trouvent modifiés.
- Rouvrir les négociations engagées avant l’été. Les discussions ouvertes avant les congés l’ont été sur le calendrier antérieur. Toute clause indexée sur l’âge légal ou sur la date de liquidation mérite une relecture avant signature, faute de quoi l’entreprise s’engage sur des paramètres qui ne sont plus les bons.
- Reconstruire la pyramide des départs. L’avancement des liquidations concentre davantage de sorties sur les exercices 2026 et 2027 qu’anticipé. Pour les entreprises dont plusieurs postes clés sont occupés par des salariés nés entre 1964 et 1966, la question de la transmission des compétences se pose plus tôt que prévu.
Le point de vigilance comptable
C’est l’effet le moins commenté et l’un des plus tangibles. L’évaluation des engagements de retraite, indemnités de départ et médailles du travail comprises, repose sur des hypothèses actuarielles dont l’âge de départ est l’une des principales.
Un décalage de trois à six mois sur plusieurs générations modifie la duration de l’engagement et donc son montant actualisé. Les entreprises qui provisionnent ces engagements, comme celles qui se limitent à une mention en annexe, doivent mettre à jour leur hypothèse d’âge de départ pour les clôtures postérieures à la loi. Un calcul reconduit à l’identique d’un exercice sur l’autre ne reflète plus la réalité des engagements.
L’effet joue dans deux sens : des départs plus proches augmentent la valeur actualisée de l’engagement, tandis qu’une durée d’assurance réduite peut modifier le profil des droits acquis. L’ampleur dépend entièrement de la pyramide des âges de l’entreprise, ce qui rend le calcul spécifique à chaque situation.
Articuler avec l'entretien de fin de carrière
Depuis la loi du 24 octobre 2025, le premier entretien de parcours professionnel intervenant dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié doit aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel et la retraite progressive.
La suspension donne à ce rendez-vous une actualité immédiate : les salariés nés en 1966, 1967 et 1968 entrent dans cette fenêtre et leurs projections personnelles viennent de changer. C’est l’occasion de disposer d’une visibilité fiable sur les intentions de départ, plutôt que de la découvrir au moment de la demande de liquidation.
En résumé
La suspension est présentée comme une mesure favorable aux salariés, et elle l’est. Pour l’entreprise, elle constitue surtout une invitation à rouvrir des dossiers que l’on croyait stabilisés : hypothèses de départ, calendriers de remplacement, engagements sociaux au bilan. Le coût de cette révision est faible aujourd’hui, il l’est beaucoup moins lorsqu’un plan calibré sur d’anciennes hypothèses se révèle inadapté en cours d’exécution.
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