Rupture conventionnelle : procédure, indemnité, coût et erreurs à éviter
La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin au contrat d'un commun accord. Simple en apparence, elle obéit à une procédure stricte, et les erreurs peuvent conduire à son annulation. En 2026, elle coûte aussi plus cher à l'employeur et protège moins longtemps le salarié au chômage. Ce guide détaille la procédure, le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle, son coût réel et les pièges à éviter.
Rédigé par Guillaume Thomas Expert-comptable et commissaire aux comptes, inscrit à l'Ordre des experts-comptables depuis plus de 10 ans. Il a fondé et dirige GT Expertise.
Relu par Arnaud de Pommery Responsable juridique de GT Expertise.
Publié le 5 juin 2024, mis à jour le 26 octobre 2026.
Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, décidé d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ce n'est ni une démission ni un licenciement : aucune des parties ne peut l'imposer à l'autre, et aucun motif n'a à être justifié.
- Elle concerne uniquement les CDI. Un CDD ou un contrat d'apprentissage obéit à d'autres règles de rupture.
- Le consentement doit être libre. Une rupture signée sous la pression, dans un contexte de harcèlement ou de conflit grave, peut être annulée.
- Elle ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et, sous conditions, aux allocations chômage.
- Elle doit être homologuée par l'administration du travail, ou autorisée par l'inspection du travail pour un salarié protégé.
La procédure de rupture conventionnelle en 5 étapes
- Un ou plusieurs entretiens. Employeur et salarié se rencontrent pour convenir du principe de la rupture, de la date de fin du contrat et du montant de l'indemnité. Chacun peut se faire assister, dans les conditions prévues par le Code du travail.
- La signature de la convention sur le formulaire officiel, en ligne sur le service TéléRC. Un exemplaire signé doit obligatoirement être remis au salarié.
- Le délai de rétractation de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la signature. Chaque partie peut revenir sur sa décision, sans avoir à se justifier.
- La demande d'homologation, déposée à l'issue du délai de rétractation. L'administration dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer ; son silence vaut homologation.
- La fin du contrat, au plus tôt le lendemain de l'homologation, avec la remise des documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte.
Comptez donc au minimum un peu plus d'un mois entre la signature et la fin du contrat. Pour les autres modes de rupture, voir notre page sorties et ruptures.
L'indemnité de rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque la convention collective le prévoit et qu'elle est plus favorable. Elle peut être négociée au-delà.
Le calcul de l'indemnité légale
- Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années ;
- un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans ;
- le salaire de référence est le plus favorable au salarié entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers mois.
Exemple. Une salariée perçoit un salaire de référence de 3 000 € et compte douze ans d'ancienneté. Son indemnité minimale est de 10 × 1/4 × 3 000 €, soit 7 500 €, plus 2 × 1/3 × 3 000 €, soit 2 000 €. Au total : 9 500 €. Pour vérifier un calcul, utilisez notre simulateur d'indemnité de licenciement.
La fiscalité de l'indemnité pour le salarié
Lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans certaines limites, au moins à hauteur de l'indemnité légale ou conventionnelle. Au-delà de ces limites, ou si le salarié peut liquider sa retraite, elle est soumise à l'impôt et aux cotisations. La CSG et la CRDS s'appliquent à la part qui excède le montant légal ou conventionnel.
Le coût de la rupture conventionnelle pour l'employeur en 2026
En plus de l'indemnité, l'employeur verse une contribution patronale spécifique sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Depuis le 1er janvier 2026, son taux est passé de 30 % à 40 %.
| Élément | Exemple |
|---|---|
| Indemnité de rupture versée à la salariée | 9 500 € |
| Contribution patronale de 40 %, l'indemnité étant ici entièrement exonérée de cotisations | 3 800 € |
| Coût total pour l'employeur, hors salaire et congés payés restant dus | 13 300 € |
Cette hausse change l'arbitrage avec d'autres modes de rupture. Pour le détail et des comparaisons chiffrées, voir notre article sur la hausse du coût de la rupture conventionnelle en 2026.
Chômage après une rupture conventionnelle : ce qui change
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage dans les conditions habituelles. En revanche, pour les contrats qui prennent fin depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation est réduite :
| Âge à la fin du contrat | Durée maximale d'indemnisation après une rupture conventionnelle |
|---|---|
| Moins de 55 ans | 15 mois, au lieu de 18 mois |
| 55 ans et plus | 20,5 mois, au lieu de 22,5 ou 27 mois selon l'âge |
C'est la date de fin du contrat qui compte, et non celle de la signature : une convention signée en juillet pour une fin de contrat en septembre relève du nouveau régime. Le montant de l'allocation, lui, n'est pas modifié. Voir notre article rupture conventionnelle et chômage réduit au 1er septembre.
Les erreurs à éviter lors d'une rupture conventionnelle
Une rupture conventionnelle irrégulière peut être annulée par le conseil de prud'hommes. Elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui l'accompagnent. Le salarié dispose de douze mois après l'homologation pour la contester. Les erreurs les plus fréquentes :
- Ne pas remettre d'exemplaire signé au salarié. C'est une cause classique de nullité : conservez une preuve de la remise.
- Prévoir une indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel, souvent à cause d'une ancienneté ou d'un salaire de référence mal calculés.
- Fixer une date de fin de contrat trop proche, antérieure au lendemain de l'homologation, ou ne pas respecter le délai de rétractation.
- Exercer une pression sur le salarié ou proposer la rupture dans un contexte de harcèlement ou de conflit grave : le consentement serait vicié.
- Oublier la procédure spécifique des salariés protégés, qui exige l'autorisation de l'inspection du travail et non une simple homologation.
- Mal gérer la clause de non-concurrence : la renonciation doit intervenir dans les délais prévus, faute de quoi la contrepartie financière reste due.
- Oublier les éléments de fin de contrat : congés payés restant dus, primes, documents de fin de contrat et chiffrage de la contribution patronale.
Vos questions sur la rupture conventionnelle
Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ?
Elle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà, sur la base du salaire de référence le plus favorable. L'indemnité conventionnelle s'applique si elle est plus avantageuse.
Combien coûte une rupture conventionnelle à l'employeur en 2026 ?
L'indemnité versée, à laquelle s'ajoute depuis le 1er janvier 2026 une contribution patronale de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales, contre 30 % auparavant.
Quelle est la durée de la procédure ?
Comptez au minimum un peu plus d'un mois : 15 jours calendaires de rétractation après la signature, puis 15 jours ouvrables d'instruction par l'administration. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l'homologation.
A-t-on droit au chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui, dans les conditions habituelles. Mais pour les contrats qui prennent fin depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation est réduite à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois à partir de 55 ans.
L'employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. La rupture conventionnelle suppose l'accord des deux parties : ni l'employeur ni le salarié ne peuvent l'imposer, et aucun n'a à justifier son refus.
Peut-on faire une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD ?
Non. La rupture conventionnelle individuelle est réservée aux contrats à durée indéterminée. Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans les cas prévus par la loi, comme l'accord des parties ou la faute grave.