Saisir le conseil de prud'hommes : démarches, délais, procédure et preuves

Comprendre le rôle du conseil de prud'hommes

Le conseil de prud'hommes est une juridiction spécialisée qui statue sur les différends individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail. Il est composé de conseillers non professionnels, désignés pour moitié parmi les employeurs et pour moitié parmi les salariés, afin de rendre des décisions ancrées dans la réalité du travail. Il est organisé en sections : industrie, commerce, agriculture, activités diverses et encadrement.

Quels litiges peuvent être portés devant le conseil de prud'hommes ?

• La contestation d'un licenciement, pour motif personnel, économique ou pour faute grave.
• Les rappels de salaires, primes, heures supplémentaires ou indemnités non versées.
• La contestation d'une sanction disciplinaire : avertissement, mise à pied.
• Le non-respect du contrat : durée du travail, congés, clauses particulières.
• La rupture d'un CDD ou d'une période d'essai, et la requalification d'un contrat précaire en CDI.
• Le harcèlement ou la discrimination au travail.

Les conflits collectifs relèvent d'autres procédures. Voir notre article sur l'abandon de poste et la présomption de démission, source fréquente de contentieux.

Qui peut saisir le conseil, et lequel ?

Qui peut agir ?

Le salarié comme l'employeur peuvent saisir le conseil de prud'hommes, même si l'action est le plus souvent engagée par le salarié. La procédure est gratuite : seuls les frais d'avocat ou de commissaire de justice restent, le cas échéant, à la charge des parties.

Quelle est la compétence territoriale ?

• En principe, le conseil du lieu de l'établissement où le salarié travaille ou a travaillé.
• En cas de travail à domicile ou hors de tout établissement, le conseil du domicile du salarié.
• Au choix du salarié, il peut aussi saisir le conseil du lieu où le contrat a été conclu, ou celui du siège de l'employeur.

Les délais pour agir : une vigilance indispensable

Passé ces délais, l'action est irrecevable, même si la demande est fondée. Pour les sommes dues à la fin du contrat, voir notre article sur le paiement du salaire.

La procédure, de la saisine au jugement

1. La saisine : une requête écrite est déposée ou adressée au greffe du conseil, avec l'exposé des demandes et des motifs, et la liste des pièces. Une saisine en ligne est également possible.
2. La conciliation : les parties sont convoquées devant le bureau de conciliation et d'orientation, en principe en personne, pour tenter un accord. En cas d'accord, un procès-verbal met fin au litige.
3. L'orientation : à défaut d'accord, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement, éventuellement en formation restreinte pour certains litiges de licenciement.
4. Le bureau de jugement : composé de deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés, il entend les parties, examine les preuves et rend une décision motivée.
5. Le départage : si les conseillers ne parviennent pas à une majorité, l'affaire est rejugée sous la présidence d'un juge professionnel, le juge départiteur.

Représentation : obligatoire ou non ?

Devant le conseil de prud'hommes, la représentation n'est pas obligatoire. Chaque partie peut se défendre seule ou se faire assister ou représenter, notamment par un avocat, un défenseur syndical, un salarié ou un employeur de la même branche, ou son conjoint. L'assistance d'un avocat reste vivement conseillée. En appel, en revanche, la représentation par un avocat ou un défenseur syndical est obligatoire.

Les preuves à produire

La preuve est souvent décisive. Chaque partie doit étayer ses affirmations : contrat de travail, bulletins de paie, plannings, courriels, attestations de collègues, relevés de pointage, certificats médicaux. Pour les heures supplémentaires, le salarié présente des éléments suffisamment précis, auxquels l'employeur doit répondre avec ses propres éléments de contrôle du temps de travail.

La décision, l'appel et l'exécution

• La décision peut condamner la partie perdante à verser des rappels de salaires, des indemnités ou des dommages-intérêts. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité est encadrée par un barème légal, fonction de l'ancienneté.
• L'appel doit être formé dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement, devant la cour d'appel.
• L'exécution provisoire s'applique de plein droit à certaines condamnations, comme les salaires et la remise des documents de fin de contrat, dans certaines limites ; le conseil peut aussi l'ordonner pour le reste.
• L'exécution forcée peut être confiée à un commissaire de justice si la partie condamnée ne paie pas volontairement.

Prévenir le litige : la voie amiable et la rigueur sociale

Avant toute saisine, le dialogue, la médiation ou une négociation peuvent éviter une procédure longue. Pour l'employeur, la meilleure prévention reste une gestion sociale rigoureuse : contrats à jour, paie conforme, temps de travail contrôlé, procédures disciplinaires respectées et documents de fin de contrat exacts. Voir notre article sur l'audit social.

Un cabinet d'expertise comptable ne représente pas les parties devant le conseil de prud'hommes : il intervient en amont, sur la paie, le calcul des sommes dues et les documents sociaux, et travaille avec l'avocat en cas de contentieux.

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