L’évolution de la situation sanitaire, les règles à adopter en entreprise et les bonnes pratiques pour la mise en place du télétravail

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Au vu de l’évolution de la situation sanitaire, la ministre du travail a proposé le mardi 18 août 2020 aux partenaires sociaux de systématiser, le port obligatoire du masque, y compris dans les « open-space », quand bien même le paramétrage de la jauge à 4m2 par personne afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne dans toutes les directions est respectée.

Elisabeth Borne tient à rappeler que le masque chirurgical ou en tissu est considéré comme un « équipement individuel de sécurité » et que son coût doit être à la charge de l’employeur. « Il s’agit de la sécurité et de la santé des salariés donc c’est clairement de la responsabilité de l’employeur », a insisté la ministre.

La ministre recommande également de privilégier le télétravail dans les zones où le virus circule activement comme c’est le cas pour la région parisienne et incite les partenaires sociaux à accélérer les négociations sur le sujet. Il est donc important de connaître les droits et obligations de chacun (employeur et salarié) en matière de télétravail. 

Le télétravail, c'est quoi ?

Le Code du travail, dans son article L. 1222-9, est venu compléter cette définition comme il suit : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Les formes de télétravail

  • “Pendulaire” ou alterné Temps partiel (1 à 3 jours hebdomadaire) : à domicile ou dans un espace de travail partagé. On remarque que la pratique du télétravail dans les tiers-lieux est majoritairement à temps-plein. 
  • Occasionnel : Il peut permettre de tenir un délai urgent, en général il est effectué sans document écrit. 
  • Exceptionnel : Il peut être choisi dans certaines circonstances notamment atmosphériques, mouvement de grèves des transports, épidémie, en général il est effectué sans document écrit. A ne pas confondre avec le travail à distance, par exemple travail dans un bureau satellite, qui relève du même employeur.



Obligations de l’employeur

La mise en place du télétravail dans le secteur privé passe par :

  • un accord collectif 
  • ou une charte élaborée par l’employeur (pour les entreprises de plus de 11 salariés l’avis du Comité social économique est nécessaire)
  • ou un accord formel entre le salarié et l’employeur de mettre en place le télétravail par un écrit, qui peut prendre la forme d’un avenant au contrat de travail ou une forme beaucoup plus simple à savoir un mail ou un courrier.

Par ailleurs, doit y être également précisé les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut solliciter le salarié ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail (exemple : noter les temps passés). En dehors de ces plages horaires, il ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à son employeur.

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail), comme dans le cadre de la crise sanitaire du coronavirus, le salarié doit être d’accord pour être en télétravail. Le fait de refuser d’être en télétravail ne peut pas constituer un motif de licenciement.

 

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L’assouplissement dans le cadre du coronavirus s’explique par le fait qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection de la santé des salariés tout en permettant une continuité de l’activité de l’entreprise selon l’article L1222-11 du Code du travail.

Le salarié qui télétravaille conserve les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a droit aux salaires et avantages équivalents (par exemple : couverture sociale, les tickets restaurants, chèques vacances, acquisition des congés, rémunération des heures supplémentaires etc. ) à ceux des autres salariés (l’indemnité d’occupation du domicile si elle est prévue dans le contrat de travail ou dans l’accord doit apparaître sur la fiche de paie), également à la formation, à l’accès aux informations syndicales et droit de vote aux élections professionnelles. L’accord sur le télétravail de l’entreprise ne peut ni le nier ni amoindrir ce droit. 

La législation sur les accidents du travail et les accidents de trajet s’applique aux télétravailleurs (Ordonnance du 22 septembre 2017).

L’employeur est tenu d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de service de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

En principe, lorsque le télétravail est permanent et qu’un accord le prévoit, l’employeur est tenu de prendre à sa charge les frais professionnels engagés par ses salariés dans le cadre du télétravail. En effet, l’employeur peut notamment prendre en charge une part des frais de chauffage, d’électricité, d’internet, de téléphone etc. ainsi que l’acquisition du matériel nécessaire à l’accomplissement de la prestation de travail si celui-ci n’est pas fourni par l’entreprise.

Cette prise en charge peut se faire via le versement d’une allocation forfaitaire couvrant l’intégralité des frais de télétravail ou via le remboursement sur facture.

L’indemnité d’occupation du domicile est due lorsqu’un local professionnel n’est pas mis à la disposition du salarié (Cass. Soc., 11 juillet 2012, n°10-28.847). Elle n’est donc pas due lorsque l’employeur laisse le choix au salarié de travailler dans des locaux professionnels ou à son domicile.

L’employeur ayant une obligation de sécurité de résultat à l’égard de tous ces salariés (article L. 4121-1 du Code de travail), lorsque l’emploi n’est pas éligible au télétravail, l’employeur doit garantir pour ses salariés que les gestes barrières et les règles de distanciation sociale soient strictement respectés sur le lieu de travail.

Obligations du salarié

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il travaille dans l’entreprise.

La première obligation du salarié est donc de prendre soin de l’équipement qui lui est attribué pour exécuter son travail.

Le salarié est astreint à la même obligation d’assiduité que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, il doit respecter les horaires prévus pour le télétravail.

Le salarié doit être disponible durant les plages horaires fixées au préalable et pendant lesquelles l’employeur peut le contacter. Le salarié est tenu de respecter le calendrier fixé par l’employeur correspondant au nombre et jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l’entreprise.

Le salarié est tenu de se conformer au contrôle du travail par l’employeur.

Enfin, le salarié est tenu de respecter les consignes de l’employeur en matière de santé et sécurité (article L4122-1 du Code de travail). Cette obligation de sécurité pesant sur le salarié est d’autant plus importante dans le contexte actuel pour lutter contre la propagation du coronavirus. Si les employeurs sont des acteurs essentiels de la lutte contre le coronavirus, les salariés eux aussi ont un rôle essentiel à jouer en se conformant aux instructions données par l’employeur, ces instructions étant adaptées à leur poste de travail (ou de télétravail).

Conseils : 

  • Rédaction d’un accord écrit (précisant bien les horaires, les droits et les obligations du salarié) ;
  • Mise en place d’un suivi des temps de travail ; 
  • Prévoir son plan d’action à l’avance en cas d’obligation du recours au télétravail.

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