Le cumul emploi-retraite (CER) permet aujourd’hui à un salarié ou dirigeant ayant liquidé ses droits à la retraite de reprendre une activité tout en percevant sa pension. Ce dispositif, largement utilisé dans les TPE/PME, va toutefois connaître un durcissement majeur à compter du 1er janvier 2027.
La réforme issue de la loi de financement de la sécurité sociale 2026 modifie en profondeur les règles du jeu. Elle introduit une nouvelle logique fondée sur l’âge du bénéficiaire, remplaçant l’ancien système basé sur le taux plein et les trimestres cotisés.
Pour les dirigeants et responsables RH, l’enjeu est immédiat : anticiper les impacts sur les collaborateurs seniors, sécuriser les décisions et optimiser la gestion des fins de carrière.
Les règles du cumul emploi-retraite en 2026
Jusqu’au 31 décembre 2026, le cumul emploi-retraite repose sur deux régimes distincts : le cumul intégral et le cumul plafonné.
Le cumul intégral permet de percevoir à la fois une pension complète et des revenus d’activité sans aucune limite, à condition d’avoir atteint l’âge légal avec le taux plein et d’avoir liquidé l’ensemble de ses pensions. Ce dispositif reste particulièrement attractif pour les profils expérimentés souhaitant prolonger leur activité.
À l’inverse, lorsque les conditions du taux plein ne sont pas réunies, le cumul devient plafonné. Le total des revenus d’activité et des pensions ne doit alors pas dépasser un certain seuil, fixé en 2026 à environ 2 916 € par mois (160 % du SMIC) ou à la moyenne des trois derniers salaires si elle est plus élevée.
Depuis la réforme des retraites de 2023, le cumul intégral permet également de générer une seconde pension, bien que plafonnée à environ 2 403 € par an. Ce point constitue un levier intéressant pour les salariés souhaitant continuer à cotiser après leur départ.
Réforme 2027 : un nouveau système basé sur l’âge
À partir du 1er janvier 2027, les règles changent radicalement pour les assurés qui liquideront leur retraite à compter de cette date. Le dispositif repose désormais sur trois tranches d’âge, ce qui modifie profondément l’intérêt du cumul.
Avant l’âge légal, le cumul devient totalement neutralisé : chaque euro gagné est déduit intégralement de la pension. Dans ce cas, le cumul emploi-retraite perd tout intérêt financier.
Entre l’âge légal et 67 ans, un cumul partiel reste possible, mais il est fortement limité. Une franchise de revenus, estimée autour de 7 000 € par an, sera appliquée. Au-delà, la pension sera réduite à hauteur de 50 % des revenus excédentaires. Cette mécanique réduit fortement l’intérêt du travail à temps partiel après la retraite.
En revanche, à partir de 67 ans, le cumul redevient totalement libre. Le salarié peut cumuler sans plafond et bénéficie même de la possibilité d’acquérir de nouveaux droits à la retraite, sans limitation.
Un impact direct sur la gestion des collaborateurs seniors en TPE/PME
Cette réforme a des conséquences très concrètes pour les entreprises, en particulier les TPE/PME qui s’appuient souvent sur des profils expérimentés en cumul emploi-retraite.
Les collaborateurs en carrière longue, qui partent avant l’âge légal, seront les plus impactés. À partir de 2027, ils ne pourront plus tirer de bénéfice financier du cumul, ce qui pourrait les inciter à arrêter totalement leur activité.
Les salariés situés entre l’âge légal et 67 ans verront également leur situation évoluer. Le modèle du temps partiel senior, très répandu dans les petites structures, deviendra beaucoup moins attractif en raison du mécanisme de réduction de pension.
À l’inverse, les profils de 67 ans et plus bénéficieront d’un cadre plus favorable, avec un cumul totalement libre et une amélioration des droits à la retraite.
Une opportunité stratégique à saisir avant fin 2026
Un élément clé doit retenir l’attention des dirigeants : les nouvelles règles ne s’appliquent qu’aux pensions liquidées à partir du 1er janvier 2027.
Cela signifie qu’un collaborateur qui liquide sa retraite avant le 31 décembre 2026 conserve définitivement les règles actuelles, même s’il poursuit son activité après.
Cette situation crée une véritable fenêtre d’optimisation pour les salariés proches de la retraite. Pour certains profils, anticiper la liquidation avant fin 2026 peut permettre de bénéficier durablement d’un cumul intégral plus avantageux.
L’employeur peut jouer un rôle d’information, sans pour autant se substituer à un conseil personnalisé.
Quelles alternatives au cumul emploi-retraite ?
Face au durcissement du dispositif, d’autres solutions doivent être envisagées pour maintenir les collaborateurs seniors dans l’entreprise.
La retraite progressive apparaît comme une alternative particulièrement pertinente. Elle permet de réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension, tout en continuant à cotiser pour améliorer sa retraite future.
Autre option : le report de la liquidation jusqu’à 67 ans, afin de bénéficier du cumul intégral sans restriction. Cette stratégie peut également générer une surcote, augmentant le montant de la pension.
Enfin, le maintien en activité sans liquidation reste une solution simple, permettant de continuer à acquérir des droits sans contrainte.
Les points de vigilance pour les employeurs
Pour les dirigeants de TPE/PME, plusieurs actions doivent être anticipées. Il est essentiel d’identifier les collaborateurs concernés par la réforme, notamment ceux proches de la retraite, et d’anticiper les impacts sur l’organisation.
L’information des salariés constitue un enjeu clé, tout en respectant le cadre légal : l’employeur informe, mais ne conseille pas sur les choix individuels de retraite.
En cas de demande de retraite progressive, une réponse écrite est obligatoire. Un refus doit être justifié par des contraintes objectives liées à l’organisation du travail.
Enfin, sur le plan administratif, le cumul emploi-retraite n’entraîne aucune spécificité en matière de paie : les cotisations sociales restent dues dans les conditions habituelles.
Conclusion : une réforme structurante pour la gestion des fins de carrière
La réforme du cumul emploi-retraite 2027 marque un tournant important dans la gestion des collaborateurs seniors. Si le dispositif reste attractif après 67 ans, il devient beaucoup plus contraignant avant cet âge.
Pour les entreprises, l’enjeu est d’anticiper dès 2026 afin d’adapter leur stratégie RH, sécuriser leurs pratiques et accompagner au mieux leurs salariés.
Le cabinet GT Expertise vous accompagne dans l’analyse de ces évolutions et dans la mise en place de solutions adaptées à votre organisation et à vos enjeux.
