La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 introduit un nouveau droit : le congé supplémentaire de naissance. Ce dispositif permet à chacun des deux parents de s’absenter après une naissance ou une adoption pendant une durée pouvant aller jusqu’à deux mois, tout en étant indemnisé. Il ne remplace pas les congés existants — maternité, paternité ou adoption — mais vient s’y ajouter, en prolongeant la période de présence auprès de l’enfant.
Pour les employeurs, notamment en TPE et PME, cette réforme crée une obligation claire : dès lors que les conditions sont remplies, le salarié doit pouvoir partir en congé. L’enjeu n’est donc pas financier dans la majorité des cas, mais organisationnel.
L’entrée en vigueur opérationnelle est fixée au 1er juillet 2026, même si le droit concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Ce décalage s’explique par des ajustements techniques, notamment côté déclaration et indemnisation. À la date d’avril 2026, certains décrets d’application restent attendus, ce qui impose de rester attentif aux publications officielles.
Un congé autonome qui s’insère après les congés existants
Le congé supplémentaire de naissance constitue un droit distinct. Il intervient après les congés obligatoires de maternité, de paternité ou d’adoption, qui doivent être intégralement pris avant son déclenchement. Il ne se substitue pas non plus au congé parental d’éducation, qui peut toujours être utilisé ensuite.
Chaque parent dispose de son propre droit, non transférable. La durée peut être d’un ou deux mois. Lorsqu’il est pris sur deux mois, le congé peut être fractionné en deux périodes d’un mois, qui ne sont pas nécessairement consécutives.
Ce nouveau congé se distingue surtout par son niveau d’indemnisation. Contrairement au congé parental, qui repose sur une allocation forfaitaire relativement faible, il est calculé en pourcentage du salaire : 70 % du salaire net pour le premier mois, puis 60 % pour le second, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale fixé à 4 005 € en 2026.
Un calendrier encadré et limité dans le temps
Le dispositif repose sur une logique de fenêtre d’utilisation. Pour les enfants nés entre janvier et juin 2026, le congé pourra être pris à partir du 1er juillet 2026 et jusqu’au 31 mars 2027. Pour les naissances intervenant à partir du 1er juillet 2026, le congé devra être pris dans les neuf mois suivant l’arrivée de l’enfant au foyer.
Le salarié conserve une certaine souplesse dans l’organisation. Il peut enchaîner immédiatement avec les congés existants ou reprendre le travail avant de poser ce nouveau congé, à condition de respecter ce délai global. En revanche, passé ce délai, le droit est perdu : il ne peut ni être reporté ni être indemnisé ultérieurement.
Une absence que l’employeur ne peut pas refuser
Le salarié doit informer son employeur par écrit en précisant la date de début, la durée et, le cas échéant, les modalités de fractionnement. Le délai de prévenance est en principe d’un mois, mais il peut être réduit à quinze jours lorsque le congé s’inscrit dans la continuité immédiate d’un congé paternité ou d’adoption.
Une fois ces conditions respectées, l’employeur ne dispose d’aucun pouvoir d’appréciation : le congé s’impose à lui. Un refus exposerait à un risque contentieux. Cette logique rapproche ce congé des congés maternité et paternité, qui relèvent également d’un droit opposable.
Des effets classiques sur le contrat de travail
Comme pour les autres congés liés à la parentalité, le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé. Le salarié ne perçoit plus de salaire, mais bénéficie d’une indemnisation versée directement par l’Assurance Maladie.
Cette suspension ne remet pas en cause les droits du salarié. L’ancienneté continue de courir, les avantages acquis sont maintenus, et la période est prise en compte pour l’alimentation du compte personnel de formation. Par ailleurs, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant toute la durée du congé, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.
À l’issue de cette période, il doit retrouver son poste ou un emploi équivalent, avec une rémunération au moins identique.
Un coût nul en apparence… mais un impact réel
En principe, ce congé n’entraîne aucun coût direct pour l’employeur. L’indemnisation est intégralement prise en charge par la Sécurité sociale. Toutefois, cette neutralité financière doit être nuancée.
D’une part, certaines conventions collectives peuvent prévoir un maintien de salaire partiel ou total, ce qui créerait une charge supplémentaire. D’autre part, l’impact organisationnel est réel : une absence de un à deux mois nécessite souvent une réorganisation interne ou le recours à un remplacement.
Le congé constitue d’ailleurs un motif légal de recours au CDD de remplacement, ce qui peut être une solution adaptée pour les structures de petite taille.
Un nouveau réflexe à intégrer en gestion RH
Ce congé introduit un nouveau cas de suspension du contrat de travail, qui devra être intégré dans les logiciels de paie et les outils RH. Dans un premier temps, les déclarations passeront par le portail entreprise de l’Assurance Maladie, avant une intégration progressive dans la DSN.
Pour les employeurs, plusieurs réflexes doivent être adoptés : formaliser la réception des demandes, vérifier les justificatifs, sécuriser le traitement en paie et anticiper le retour du salarié. L’enjeu est surtout d’éviter les erreurs lors des premières demandes, qui interviendront dès l’été 2026.
Une évolution importante de la politique familiale en entreprise
Au-delà de l’aspect technique, ce nouveau congé traduit une évolution de fond. Il renforce la présence des parents auprès de l’enfant dans les premiers mois, tout en maintenant un niveau d’indemnisation significatif. Pour les entreprises, cela signifie une augmentation des absences courtes mais structurées, mieux indemnisées et donc potentiellement plus utilisées.
Comparé au congé parental, souvent peu attractif financièrement, ce nouveau dispositif devrait rencontrer un usage plus large, y compris dans les TPE et PME.
À retenir
Le congé supplémentaire de naissance devient un nouveau standard à intégrer dans la gestion RH. Il est obligatoire pour l’employeur, indemnisé par la Sécurité sociale et mobilisable sur une période courte mais stratégique. Sa mise en œuvre à compter du 1er juillet 2026 impose d’anticiper dès maintenant les impacts en paie, en organisation et en communication interne.
