Le licenciement économique, une procédure complexe encadrée par le droit du travail, est au cœur des débats suite à un arrêt récent de la Cour de cassation du 18 octobre 2023 n 22-18852 FB.
Cette décision souligne l’importance d’une justification solide et tangible des difficultés économiques de l’entreprise pour procéder à un licenciement. Elle met également en exergue la nécessité de respecter une procédure stricte pour garantir les droits des salariés. La Cour de cassation a récemment annulé une décision de cour d’ appel ayant validé un licenciement économique basé uniquement sur trois années de pertes d’ exploitation.
Cet arrêt réaffirme que pour qu’un licenciement soit considéré comme économiquement justifié, les pertes d’ exploitation doivent être significatives. Selon le code du travail, les difficultés économiques doivent être caractérisées par une évolution significative d’indicateurs économiques, comme une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, ou tout autre élément de nature à justifier ces difficultés.
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En parallèle, l’employeur doit veiller à ce que le licenciement économique repose sur une cause réelle et sérieuse. Cela implique une raison objective justifiant la rupture du contrat de travail.
La procédure commence par la convocation du salarié à un entretien préalable, où les motifs du licenciement doivent être clairement exposés. Cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. L’entretien préalable permet au salarié de s’exprimer et de présenter sa défense. Après cet entretien, la décision de licenciement doit être notifiée au salarié par lettre recommandée, en mentionnant précisément les motifs économiques. Si le salarié conteste le licenciement, il dispose d’un délai de 12 mois pour saisir le Conseil de prud’hommes.
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Ce dernier examinera la régularité de la procédure et la validité des motifs économiques invoqués.
Un licenciement économique sans cause réelle et sérieuse peut conduire à l’octroi de dommages et intérêts pour le salarié. En outre, en cas de licenciement économique collectif, l’employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi PSE, incluant des mesures d’accompagnement telles que le reclassement ou la formation professionnelle.
Ce plan nécessite la consultation des représentants du personnel et l’approbation de la Direccte.
En résumé, le licenciement économique doit être justifié par des difficultés économiques réelles et significatives, tout en respectant une procédure stricte. Les employeurs doivent être méticuleux dans la documentation des difficultés économiques et dans le suivi des étapes procédurales. Pour les salariés, cette rigueur offre une protection et des recours en cas de contestation.
