Rupture conventionnelle · Guide employeur · CDI
Rupture conventionnelle : procédure, indemnité et calendrier
Entretien, convention, délai de rétractation, homologation, indemnité spécifique, solde de tout compte : les étapes d'une rupture conventionnelle côté employeur.
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✓Procédure de rupture conventionnelle : entretien préalable, signature de la convention, rétractation, demande d'homologation en ligne, décision de la DREETS.
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✓Indemnité de rupture conventionnelle : montant minimum, calcul selon l'ancienneté et la convention collective, régime social et fiscal, contribution patronale.
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✓Calendrier, coût global et documents de fin de contrat gérés par votre gestionnaire de paie dédié.
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4,9/5 · 120 avis Google vérifiés
Rupture conventionnelle
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Procédure de rupture conventionnelle
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Entretien préalable
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Convention de rupture
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Délai de rétractation 15 jours
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Homologation DREETS
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Demande en ligne TéléRC
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Indemnité de rupture conventionnelle
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Calcul de l'indemnité
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Contribution patronale
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Solde de tout compte
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Documents de fin de contrat
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La procédure
Rupture conventionnelle : les 4 étapes de la procédure pour l'employeur
La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un CDI d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, sans démission ni licenciement. Sa validité repose sur un consentement libre et sur le respect strict d'une procédure encadrée par le Code du travail, de l'entretien à l'homologation.
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1. L'entretien préalable : se mettre d'accord
Au moins un entretien réunit l'employeur et le salarié pour convenir du principe de la rupture, de la date de fin de contrat et du montant de l'indemnité. Le salarié peut se faire assister ; l'employeur aussi si le salarié l'est. Aucune pression ni vice du consentement : c'est le premier motif de contestation devant les prud'hommes. -
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2. La signature de la convention et le délai de rétractation
La convention de rupture, établie sur le formulaire officiel, fixe la date de rupture et l'indemnité spécifique. Un exemplaire est remis au salarié. À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter, par lettre recommandée ou remise contre décharge, sans justification. -
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3. La demande d'homologation à la DREETS
Passé le délai de rétractation, la demande d'homologation est déposée en ligne via le service TéléRC. La DREETS dispose de quinze jours ouvrables pour vérifier le consentement des parties, le respect de la procédure et le montant de l'indemnité. Sans réponse à l'expiration du délai, l'homologation est acquise. -
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4. La fin du contrat et les documents de sortie
Le contrat prend fin à la date fixée dans la convention, au plus tôt le lendemain de l'homologation, sans préavis. L'employeur verse l'indemnité de rupture conventionnelle et le solde de tout compte, remet le certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte, et signale la fin de contrat en DSN.
Rupture conventionnelle
Une séparation à l'amiable,
Une séparation à l'amiable,
une procédure à respecter.
La rupture conventionnelle met fin à un CDI d'un commun accord, sans licenciement ni démission, et ouvre droit au chômage pour le salarié. Pour l'employeur, elle suppose un consentement libre, une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, un délai de rétractation, une homologation par la DREETS et des documents de fin de contrat conformes.
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Indemnité calculée
Minimum légal et coût employeur
L'équipe GT Expertise
Pôle Paie & Social
L'indemnité de rupture conventionnelle
Chiffrer ma rupture conventionnelle →
Combien coûte la rupture conventionnelle à l'employeur ?
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle a un plancher légal, un régime social et fiscal propre et, pour l'employeur, une contribution patronale qui s'ajoute au montant versé.
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Le montant minimum : l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, calculée sur l'ancienneté et le salaire de référence (un quart de mois de salaire par année jusqu'à dix ans, un tiers au-delà), ni à l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus élevée et s'impose à l'entreprise. Aucune condition d'ancienneté minimale n'est exigée.
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Le régime social et fiscal : l'indemnité est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans certaines limites, soumise à la CSG et à la CRDS pour la part qui dépasse le montant légal ou conventionnel, et intégralement soumise au-delà d'un plafond élevé. Le traitement diffère si le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite.
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La contribution patronale : l'employeur verse à l'URSSAF une contribution spécifique assise sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations, dont le taux est fixé à 40 % pour les ruptures effectives depuis le 1er janvier 2026. Elle s'ajoute au coût de l'indemnité, du solde de tout compte et des congés payés non pris.
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Points de vigilance
Refus, nullité, cas particuliers
Christel DE SOUSA
Responsable RH
Les pièges à éviter
Éviter les pièges de la rupture →
Refus d'homologation, nullité, salariés protégés
La rupture conventionnelle est simple sur le papier, mais elle peut être refusée par l'administration ou annulée par le juge. Les motifs sont connus et se préviennent en amont, au moment de l'entretien et de la rédaction de la convention.
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Refus d'homologation par la DREETS : indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel, délai de rétractation non respecté, date de rupture trop proche, formulaire incomplet, absence d'entretien. Un refus n'est pas définitif : la procédure peut être reprise après correction.
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Nullité devant les prud'hommes : vice du consentement (pression, harcèlement, contexte conflictuel), exemplaire de la convention non remis au salarié, rupture conclue pour contourner un licenciement économique. Le recours est ouvert pendant douze mois à compter de l'homologation ; la nullité produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Cas particuliers : salarié protégé (élu, représentant du personnel) soumis à l'autorisation de l'inspection du travail au lieu de l'homologation ; salarié en arrêt maladie, en congé maternité ou reconnu inapte, pour lesquels la rupture reste possible sous réserve d'un consentement libre ; CDD et contrats d'apprentissage exclus du dispositif.
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Fin de contrat
Solde de tout compte et documents
L'équipe GT Expertise
Pôle Paie & Social
Après l'homologation
Confier ma sortie de salarié →
Solde de tout compte et documents de fin de contrat
Une fois la rupture conventionnelle homologuée, le contrat prend fin à la date convenue et l'employeur doit établir la dernière paie, verser les sommes dues et remettre les documents de sortie. Votre gestionnaire de paie prépare l'ensemble pour le dernier jour du salarié.
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Le solde de tout compte : dernier salaire au prorata, indemnité spécifique de rupture conventionnelle, indemnité compensatrice de congés payés non pris, prorata des primes conventionnelles, éventuels RTT et heures supplémentaires, avec le bulletin de paie de sortie et le reçu pour solde de tout compte, que le salarié peut dénoncer dans les six mois.
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Les documents obligatoires : certificat de travail, attestation employeur destinée à France Travail transmise par voie dématérialisée, reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires, et information sur la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, maintenues gratuitement pendant la période de chômage indemnisé dans la limite légale.
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Les déclarations de l'employeur : signalement de la fin de contrat en DSN, déclaration et paiement de la contribution patronale sur l'indemnité, mise à jour du registre unique du personnel, clôture des affiliations et archivage du dossier du salarié.
Notre accompagnement
Rupture conventionnelle : les 6 étapes prises en charge par le cabinet
Du premier échange avec le salarié à l'archivage du dossier, chaque étape de la rupture conventionnelle comporte un formalisme, un délai et un calcul. Voici ce que votre gestionnaire de paie prend en charge pour que la séparation soit sécurisée, pour l'employeur comme pour le salarié.
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1. Conseil avant d'engager la rupture
- ✓Opportunité de la rupture conventionnelle face au licenciement ou à la démission
- ✓Vérification de l'éligibilité : CDI, salarié protégé, arrêt de travail en cours
- ✓Simulation du coût total : indemnité, contribution patronale, congés payés
- ✓Calendrier prévisionnel jusqu'à la date de sortie souhaitée
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2. Entretien et rédaction de la convention
- ✓Préparation de l'entretien préalable et de la convocation
- ✓Calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- ✓Renseignement du formulaire officiel de convention de rupture
- ✓Remise d'un exemplaire au salarié contre décharge
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3. Rétractation et homologation
- ✓Suivi du délai de rétractation de quinze jours calendaires
- ✓Dépôt de la demande d'homologation en ligne via TéléRC
- ✓Suivi du délai d'instruction de quinze jours ouvrables de la DREETS
- ✓Demande d'autorisation à l'inspection du travail pour un salarié protégé
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4. Dernière paie et solde de tout compte
- ✓Bulletin de paie de sortie avec l'indemnité de rupture
- ✓Indemnité compensatrice de congés payés et prorata de primes
- ✓Régime social et fiscal de l'indemnité, CSG et CRDS
- ✓Reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires
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5. Documents et déclarations de fin de contrat
- ✓Certificat de travail et attestation employeur France Travail
- ✓Signalement de la fin de contrat en DSN
- ✓Déclaration et paiement de la contribution patronale à l'URSSAF
- ✓Information sur la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance
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6. Sécurisation et suivi après la rupture
- ✓Dossier complet daté et archivé en cas de contestation
- ✓Mise à jour du registre unique du personnel et des effectifs
- ✓Réponse aux demandes de France Travail ou de l'URSSAF
- ✓Conseil pour le remplacement ou la réorganisation du poste
Nos partenaires
Concrètement
Calendrier d'une rupture conventionnelle : combien de temps entre l'accord et le départ ?
Entre la signature de la convention et la fin effective du contrat, les délais légaux s'enchaînent et ne se compressent pas. Voici le calendrier type d'une rupture conventionnelle, ce que vous devez nous transmettre pour la lancer, et les repères à connaître avant de fixer une date de départ.
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Le calendrier type
Environ cinq à six semaines au minimum
- ✓Jour J, l'entretien et la signature : un ou plusieurs entretiens, puis signature de la convention de rupture sur le formulaire officiel et remise d'un exemplaire au salarié.
- ✓J+1 à J+15, le délai de rétractation : quinze jours calendaires, week-ends et jours fériés compris, à compter du lendemain de la signature ; chaque partie peut se rétracter par écrit sans motif.
- ✓J+16, la demande d'homologation : dépôt en ligne via TéléRC dès le lendemain de la fin du délai de rétractation ; la DREETS dispose de quinze jours ouvrables à compter de la réception pour instruire.
- ✓Après l'homologation, la fin du contrat : la date de rupture fixée dans la convention doit être postérieure à la fin du délai d'instruction ; le salarié perçoit son solde de tout compte et ses documents ce jour-là, sans préavis.
Un refus d'homologation ou une rétractation remet le compteur à zéro : mieux vaut fixer la date de départ avec une marge.
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Ce que vous nous transmettez
Pour lancer la procédure
- ✓La situation du salarié : contrat de travail, date d'entrée, classification, salaire, temps de travail, statut protégé ou non, arrêt de travail éventuel.
- ✓Les douze derniers bulletins de paie : pour déterminer le salaire de référence et calculer l'indemnité de rupture conventionnelle minimale.
- ✓Les termes envisagés : date de départ souhaitée, montant d'indemnité négocié, solde de congés payés et de RTT, éventuels avantages à régler.
- ✓Le contexte : qui est à l'initiative de la rupture, existence d'un différend, échanges écrits avec le salarié, pour apprécier la solidité du consentement.
Nous préparons ensuite la convention, le calendrier et la simulation du coût total avant l'entretien avec votre salarié.
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Rétractation
Quinze jours calendaires, pas ouvrés
Le délai de rétractation se compte en jours calendaires, samedis, dimanches et jours fériés inclus, et démarre le lendemain de la signature. Si le dernier jour tombe un week-end ou un jour férié, il est prolongé au premier jour ouvrable suivant.
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Instruction
Quinze jours ouvrables pour la DREETS
Le délai d'instruction se compte en jours ouvrables, du lundi au samedi hors jours fériés, à partir du lendemain de la réception de la demande. Sans réponse à son terme, l'homologation est réputée acquise.
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Chômage
Le salarié conserve ses droits
La rupture conventionnelle ouvre droit à l'allocation chômage, sous conditions d'affiliation, contrairement à la démission. L'indemnité versée peut différer le point de départ de l'indemnisation ; l'attestation employeur est transmise à France Travail.
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Alternatives
Rupture conventionnelle ou licenciement ?
La rupture conventionnelle évite la motivation et la contestation d'un licenciement, mais coûte au moins l'indemnité légale majorée de la contribution patronale. Le choix se fait au cas par cas, selon le motif, le coût et le risque de contentieux.
Notre méthodologie
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Questions fréquentes
Vos questions d'employeur sur la rupture conventionnelle
Quatre étapes : au moins un entretien entre l'employeur et le salarié, au cours duquel chacun peut être assisté ; la signature de la convention de rupture sur le formulaire officiel, fixant la date de fin de contrat et le montant de l'indemnité, avec remise d'un exemplaire au salarié ; un délai de rétractation de quinze jours calendaires ; puis la demande d'homologation déposée en ligne auprès de la DREETS, qui dispose de quinze jours ouvrables pour répondre, son silence valant acceptation. Le contrat prend fin à la date convenue, au plus tôt le lendemain de l'homologation, sans préavis.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, un tiers de mois par année au-delà, sur la base du salaire de référence le plus favorable (moyenne des douze ou des trois derniers mois). Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus élevée et qu'elle s'impose à l'entreprise, c'est ce montant qui devient le minimum. Aucune ancienneté minimale n'est requise ; les parties peuvent convenir d'un montant supérieur, appelé indemnité supra-légale.
Le coût total comprend l'indemnité de rupture conventionnelle, l'indemnité compensatrice de congés payés non pris, le prorata des primes dues, et la contribution patronale spécifique versée à l'URSSAF sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations, dont le taux est fixé à 40 % pour les ruptures effectives depuis le 1er janvier 2026. Pour la part de l'indemnité qui dépasse le montant légal ou conventionnel, la CSG et la CRDS s'appliquent, et au-delà d'un plafond élevé, l'ensemble des cotisations. Nous simulons ce coût global avant l'entretien avec le salarié.
Comptez au minimum cinq à six semaines entre la signature de la convention et la fin du contrat : quinze jours calendaires de rétractation à compter du lendemain de la signature, puis le dépôt de la demande d'homologation et quinze jours ouvrables d'instruction par la DREETS, à compter du lendemain de la réception du dossier. La date de rupture inscrite dans la convention doit être postérieure à la fin de ce délai d'instruction. Un refus d'homologation ou une rétractation oblige à recommencer la procédure.
Ni l'un ni l'autre ne peut l'imposer : la rupture conventionnelle repose sur le consentement libre des deux parties. L'employeur peut refuser la demande d'un salarié sans avoir à se justifier, comme le salarié peut refuser la proposition de l'employeur. Toute pression, menace de licenciement ou contexte de harcèlement constitue un vice du consentement qui permet au salarié d'obtenir la nullité de la rupture devant le conseil de prud'hommes, avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les motifs de refus les plus fréquents sont une indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel, un délai de rétractation non respecté ou mal calculé, une date de fin de contrat antérieure à la fin du délai d'instruction, un formulaire incomplet ou incohérent, l'absence d'entretien, ou un doute sur la liberté du consentement. Le refus est motivé et n'empêche pas de reprendre la procédure après correction. Un dossier préparé par un gestionnaire de paie limite fortement ce risque.
Oui, sous conditions. Un salarié en arrêt maladie, en congé maternité ou déclaré inapte peut signer une rupture conventionnelle, à condition que son consentement soit libre et éclairé ; la jurisprudence l'admet tant qu'aucune fraude ni pression n'est établie. Pour un salarié protégé (membre du CSE, candidat aux élections, délégué syndical), l'homologation de la DREETS est remplacée par une autorisation de l'inspection du travail, avec un formulaire et un délai spécifiques. La rupture conventionnelle reste en revanche impossible pour un CDD ou un contrat d'apprentissage.
Le dernier bulletin de paie intégrant l'indemnité de rupture conventionnelle et l'indemnité compensatrice de congés payés, le reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires, le certificat de travail et l'attestation employeur destinée à France Travail, transmise par voie dématérialisée. Le salarié doit aussi être informé de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance. Côté déclarations, l'employeur signale la fin de contrat en DSN et règle la contribution patronale sur l'indemnité.
Nous vérifions l'éligibilité du salarié, simulons le coût total, calculons l'indemnité minimale, préparons la convention et le calendrier, déposons la demande d'homologation en ligne, établissons le solde de tout compte et les documents de fin de contrat, puis effectuons les déclarations en DSN et le paiement de la contribution patronale. Contactez-nous au 01 89 71 56 72 ou via le formulaire : un conseiller vous répond sous 24 h et votre gestionnaire de paie dédié sécurise la procédure, à Saint-Mandé, Paris ou dans le Val-de-Marne.
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